第一部分 组织行为学

第一章   组织激励

历年考题分布

本章知识点
（一）需要、动机与激励
（二）激励理论（重要）
（三）激励理论在实践中的应用

第一节 需要、动机与激励

一、需要与动机
（一）需要的概念
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。

（二）动机的概念

（三）动机的分类
1．内源性动机
指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

2．外源性动机
指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

3．区别：
（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

应用分析
关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（）。
A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现
B.人们对活动本身感兴趣，这是内源性动机作用的表现
C.外源性动机与内源性动机互补
D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制
E.内源性动机也称为外部动机
答案：ABC
解析：ABC选项都是对基本概念的正确理解。

二、激励及其类型

第二节 激励理论

考核内容：
需要层次理论、双因素理论 、ERG理论、三重需要理论、公平理论 、期望理论、强化理论

一、需要层次理论
（一）需要层次
马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型。
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）归属和爱的需要
（4）尊重的需要
（5）自我实现的需要

（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

应用分析
（2012年真题）根据马斯洛的需要层次理论，获得
友好和睦的同事关系的需要属于（）。
A.生理需要
B.安全需要
C.归属和爱的需要
D.尊重的需要
答案：C
解析：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等，例如获得友好和睦的同事。

（二）主要观点
（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体才会追求高层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

应用分析
（2011年真题）根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。
A.生理需要 B.安全需要
C.归属需要 D.尊重需要
答案：D
解析： 马斯洛将人的需要分为五种类型：(1)生理需要
(2)安全需要(3)归属和爱的需要(4)尊重的需要(5)自我实现的需要。
前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

（三）在管理上的应用
（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。

应用分析
（2011年真题） 传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励
作用，这说明（）。
A.组织可以忽略员工的低层次需要
B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C.组织应当为员工提供较低的福利待遇
D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要
答案：B
解析：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。

二、双因素理论
（一）主要内容
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。
1、传统的观点认为满意的反面是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。

2、激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，
但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

3、保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

4、赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论联系与区别
（1）区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动
机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因
（2）保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足
（3）激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意,有效充分地激励员工。

（二）在管理上的应用
1、让员工满意和防止员工不满是两回事。
2、要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
3、管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
4、工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例。