二、双因素理论
（一）主要内容
美国心理学家“赫兹伯格”提出的，又称“激励-保健因素理论” 。
1.传统的观点认为满意的反面是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。

2.激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，
但不具备这些因素也不会招致员工的不满。
3.保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

4.赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论联系与区别
（1）区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动
机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因
（2）保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足
（3）激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意,有效充分地激励员工。

（二）在管理上的应用
1.让员工满意和防止员工不满是两回事。
2.要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
3.管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
4.工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例。

三、ERG理论
奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种需要：
（1）生存需要(Existence)，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。
生存需要=全部生理需要+部分安全需要。
（2）关系需要(Relation)，指个体维持重要人际关系的需要。
关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要。
（3）成长需要(Growth)，指个体追求自我发展的内在欲望。
成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要。

ERG理论的独特之处在于：
1.他认为，各种需要可以同时具有激励作用。
2.奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。
3.ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

应用分析
（2012年真题）根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括( )。
A. 成就需求 B．生存需要
C. 关系需要 D．权力需要
E. 成长需要
答案：BCE
解析：ERG理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

四、三重需要理论
（一）主要内容
麦克里兰提出了三种需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
1.成就需要（熟悉）
（1）指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。

（2）成就需要高的人特点：一是选择适度的风险；
二是有较强的责任感；第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈，喜欢及时看到自己工作的绩效和评价。

（3）成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，善于创业，担当各种业务性职位，但并不一定能成为一名优秀的经理

2.权力需要
（1）指促使别人顺从自己意志的欲望。
（2）权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力，追求出色的成绩。
（3）杰出的经理们都有较高的权力欲望，而且地位越高,其权力需要也越强。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。

3.亲和需要
（1）是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
（2）亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
（3）出色的经理的亲和需要相对较弱。在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序。

（二）在管理上的应用
在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

应用分析
（2013年真题)关于亲和需要的说法，正确的是（）。
A.亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一
B.亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系
C.亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
D.亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受
E.对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事
答案：BCE

五、公平理论
（一）主要内容
1.亚当斯的指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；

2.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

3.投入包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；

4.产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

5.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉。

6.员工进行公平比较包括
（1）纵向比较包括：
①组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；
②组织外自我比较——将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

（2）横向比较包括：
①组织内他比——将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较；
②组织外他比——将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

7.两种比较适合的人群
（1）纵向比较适合：薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较适合：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。

（二）恢复公平的方法（掌握）
（1）改变自己的投入或产出。
（2）改变对照者的投入或产出。
（3）改变对投入或产出的知觉。
（4）改变参照对象。例如认为原先的对照者过于特殊,而去重新选择一个自己认为合适的对照者。
（5）辞职。这是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。

（三）在管理上的应用
1.根据员工对工作和组织的投入给与更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

应用分析
关于公平理论的陈述，正确的是（）。
A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较
D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较
E.辞职也是一种恢复公平的方法
答案：AE
解析：本题考核对公平理论内容的正确理解。