六、期望理论
（一）主要内容
1.弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

2.动机=效价×期望×工具
（1）效价：个体对所获报酬的偏好程度, 是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
（2）期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是概率估计。
（3）工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，是个人对绩效与报酬直接关系的估计。

3.期望理论的特色
它强调情景性，认为没有单一原则可以用来解释每一个人的动机。

（二）在管理上的应用
期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。

应用分析
（2012年真题）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。
A. 效价
B.期望
C.工具
D.动机
答案：C
解析：工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

七、强化理论
1.强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
2.这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。

3.强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。
4.强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了,也就谈不上什么激励了。

应用分析
（2007年真题）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
答案：B
解析：考核强化理论的主要内容，强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

第三节 激励理论在实践中的应用

一、目标管理
（一）目标管理的含义和目标设定的过程
1.目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。
2.目标管理的基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
3.目标设定
自上而下设定目标，也包括自下而上过程，这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系。

（二）目标管理的要素（熟悉）
1.目标具体化：要求明确、具体地描述预期的结果。
2.参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标，并规定如何衡量目标的实现程度。
3.限期完成：规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。
4.绩效反馈：指给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈。

（三）效果评价
实施的效果有时候并不符合管理者期望。

应用分析
（2012年真题）关于目标管理的说法，正确的是( )。
A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标
C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素
D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望
答案：A

 二、参与管理
（一）参与管理的概念
1.参与管理：让下属人员实际分享上级的决策权。

2.管理者将权力与员工分享的理由：
（1）工作复杂管理者无法了解员工所有情况和细节
（2）工作任务相互依赖，各部门可在协商决定后共同推行
（3）使参与者对做出的决定有认同感，利于决策执行
（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义

3.实施参与管理的条件：（熟悉）
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与
②员工参与的问题必须与其自身利益相关
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
⑤组织文化必须支持员工参与
此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要

（二）质量监督小组
1.质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
2.小组通常由8到10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析原因，并提出解决方案，然后监督实施。
3.对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
4.作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要懂得与他人沟通，宣传各种策略。

（三）参与管理的具体应用
符合双因素理论（工作本身的激励）和ERG理论（关系需要和成长需要），越是居于高位的经理，越不易于接受这种领导风格。

应用分析
关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。
A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C.小组对提出的各种建议具有自主决定权
D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
答案：C
解析：考核质量监督小组的基本内容。

三、绩效薪金制
（一） 概念
1.绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施
2.采用的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（针对各级主管）等
3.分类：个人绩效、部门绩效和组织绩效
4.实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础
5.优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
6.绩效薪金制同期望理论关系密切。绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。

（二）斯坎伦计划
1.计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

2.主张：
①组织应结合为一体,不可分崩离析；
②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；
③效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。

3.计划成功的关键：劳资双方彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度有强烈认同的态度。