（二）恢复公平的方法

恢复公平的方法	例如
1.改变自己的投入或产出	感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪
2.改变对照者的投入或产出	向上级汇报对照者的工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬
3.改变对投入或产出的知觉	包括对自己的知觉和对对照者的知觉
4.改变参照对象	认为原先的对照者过于特殊，重新选择对照者
5.辞职	比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案

（三）在管理上的应用
1.根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

应用分析
【2009单选】 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。
A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
【答案】B

应用分析
【2013多选】 62.根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（）。
A.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B.员工降低自己的努力程度
C.员工寻求法律援助
D.员工从其他组织寻求帮助
E.员工辞职
【答案】ABE

应用分析
【2014多选】61.关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（）。
A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C.员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
【答案】ABDE

六、期望理论
（一）主要内容
1.弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。


2.动机=效价×期望×工具性


（1）效价：个体对所获报酬的偏好程度, 是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
（2）期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
（3）工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

3.期望理论的特色
它强调情景性，认为没有单一原则可以用来解释每一个人的动机。

（二）在管理上的应用
期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。

应用分析
【2012单选】2.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（ ）。
A.效价
B.期望
C.工具
D.动机
【答案】C

应用分析
【2013单选】3.根据期望理论，能够影响动机的因素是（ ）。
A.情境
B.能力
C.工具
D.人际关系
【答案】C

应用分析
【2014单选】3.人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ）。
A.期望理论
B.公平理论
C.强化理论
D.双因素理论
【答案】A

七、强化理论
1.强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

2.这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。

3.强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

4.强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了,也就谈不上什么激励了。

应用分析
【2007年单选】在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
【答案】B

本节主要考点
1.需要层次理论
2.双因素理论（主要内容）
3.ERG理论（内容，与需要层次理论的关系）
4.三重需要理论（主要内容）
5.公平理论（主要内容）
6.恢复公平的方法及在管理上的应用
7.期望理论（主要内容）

第三节 激励理论在实践中的应用

一、目标管理
（一）目标管理的含义和目标设定的过程
1.目标管理的基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

2.目标设定
目标设定可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程。

（二）目标管理的要素
1.目标具体化
2.参与决策
3.限期完成
4.绩效反馈

（三）效果评价
实施的效果有时候并不符合管理者期望。
比如：
管理有不实际的期望
缺乏高级主管的支持
无法或不愿以目标达成率作为奖酬员工的依据

应用分析
【2012单选】关于目标管理的说法，正确的是(  )。
A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标
C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素
D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望
【答案】A

应用分析
例题：关于目标管理的说法，表达错误的是(  )。
A.限期完成和绩效反馈是目标管理要素
B.实施目标管理应当及时了解工作进展，掌握工作进度情况
C.目标管理是上下共同参与决策，不需要高级主管人员支持
D.不切实际的目标是影响目标管理效果的主要原因
【答案】C

 二、参与管理
（一）参与管理的概念
1.参与管理：让下属人员实际分享上级的决策权。
实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工沟通，有利于决策的执行。
参与管理是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。

2.参与管理的形式：
共同设定目标
集体解决问题
直接参与工作决策
参与咨询委员会
参与政策制定小组
参与新员工甄选

3.管理者将权力与员工分享的理由：

应用分析
【2011多选】61.关于参与决策的说法，正确的有（）。
A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣
B.管理者应考虑到员工有参与的需要
C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏
E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域
【答案】ABD

4.实施参与管理的条件：

应用分析
例题：参与管理这种领导风格的有效性取决于（）。
A.领导者的个人魅力
B.组织文化的支持
C.员工的能力，如智力、知识技术等
D.是否规定目标完成的时间期限
E.规定如何衡量目标的实现程度
【答案】BC

（二）质量监督小组
1.质量监督小组是一种常见的参与管理的模式
2.小组通常由8到10位员工及1名督导员组成
3.对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权
4.作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要懂得与他人沟通，宣传各种策略

应用分析
【2012单选】4.质量监督小组这种管理模式属于（）的一种形式。
A.参与管理
B.目标管理
C.绩效薪金制管理
D.计件工资管理
【答案】A

应用分析
例题： 公司考虑采取参与管理的领导风格，以下哪种管理措施比较适合（）。
A.员工参与新员工的甄选
B.采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式
C.不向员工提供绩效反馈
D.建立质量监督小组
E.跨部门间加强沟通与协作
【答案】ADE

（三）参与管理的具体应用
参与管理同许多激励理论有密切关系，比如，符合双因素理论（工作本身的激励）和ERG理论（关系需要和成长需要），越是居于高位的经理，越不易于接受这种领导风格。

应用分析
例题：与参与管理密切相关的激励理论包括（ ）。
A.双因素理论
B.ERG理论
C.期望理论
D.公平理论
E.强化理论
【答案】AB

三、绩效薪金制
（一） 概念
1.绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施
2.采用的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（针对各级主管）等
3.分类：个人绩效、部门绩效和组织绩效
4.实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础
5.优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
6.绩效薪金制同期望理论关系密切。绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。

（二） 计件工资及按利分红
1.计件工资制可以是每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根据产量追加报酬。
2.按利分红是把薪酬和企业效益联系在一起。这种方法在西方主要针对各级主管，分红既可以是现金，也可以是股权。

应用分析
【2013单选】4.绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（ ）的原理最为吻合。
A.领导-成员交换理论
B.双因素理论
C.期望理论
D.ERG理论
【答案】C

本节主要考点
1.目标管理（含义和四个要素）
2.参与管理（概念、质量监督小组）
3.绩效薪金制（概念、与期望理论关系密切）