第一部分 组织行为学

第一章 组织激励
第一节 需要、动机与激励
第二节 激励的理论
第三节 激励理论在实践中的应用

第一部分 组织行为学

地位：人力资源管理专业的管理方面的基础部分。
构成：组织激励；领导行为；组织设计与组织文化
比重：真题历年平均为23.72%。

第一章 组织激励

本章考试目的
通过本章考试，了解考生是否掌握需求与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，并能够在实际管理中运用激励措施。
知识点：44个
其中：X（掌握）24点、Y（熟悉）8点、Z（了解）8点、K（空白）4点。
重点： 29个

1. 各节比重

第一节 需要、动机 与激励

一、需要、动机
1.需要的概念 X1
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（包括）（2005年考题）
2.动机的概念 X2
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否、以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素: X3
A. 决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
B. 努力的水平，即行为的努力程度；
C. 坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分内源性动机（又称内在动机）和外源性动机
（又称外在动机）（2006年考题） X4
内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机指人为了获得物质或社会报酬，或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
动机与绩效 Y1（2005、2007、2008年考题）
内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、 激励及其类型
1.概念 X5
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
2.关系 Y2（与组织的关系）
激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。
3.作用 X6
激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
4、类型 X7
从激励内容的角度——物质激励、精神激励；
从激励作用的角度——正向激励、负向激励；
从激励对象的角度——他人激励、自我激励。
【重点】

1. 动机有三个要素：X3

题型：多选题

1. 动机与绩效：Y1（2005、2007、2008年考题）

题型：举例单选

1. 激励类型：X7

题型：单选、多选或案例
应用分析
1、下列哪些属于外源性动机（　）
A. 工资、奖金
B. 寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会
C.表扬、社会地位
D. 充分实现个人潜力的机会
答案：AC
2、从激励内容的角度可分为（　）
A. 物质激励、精神激励
B. 正向激励、负向激励
C. 他人激励、自我激励
D. 组织激励、个人激励
答案：A

第二节 激励的理论

（一）需要层次：X1
马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型（2007年考题）
（1）生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。
（4）尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（2006年考题）
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（二）主要观点：X2
（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
（4）这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
（三）在管理上的应用：Z1
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的 需要设计相应的激励措施。
②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的 需要是不同的。
③该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是 递减的。
（四）评论（局限性）：Z2
实验研究的结果并没有表明人类只存在这五种需要，
也没有支持这五种层次的需要存在着严格的阶梯关系的观 点，同时也没有证明某种需要得到满足后就不再具有激励 作用，
以及低层次的需要得到满足后高层次的需要才具有 激励作用。
二、双因素理论
（一）主要内容：X3
赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。
具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。

与马斯洛的需要层次理论既有联系又有区别。（2004年考题）
（二）在管理上的应用：X4
赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素，给管理者的启示是让员工没有和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。
三、 ERG理论
理论：X5
奥尔德佛认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。（2007年考题）
各种需要可以同时具有激励作用。
应用：X6
ERG理论更为变通，更好地补充了马斯洛理论的不足，更全面地反映了社会现实，即人们可以同时追求各种层次

的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。
此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
四、三重需要理论
X7 概念
Y1 特点
Y2 应用
（一）主要内容
戴维·麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。（2008年考题）
（1）成就需要
成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点：（2008年考题）
A. 选择适度风险；
B. 有较强的责任感；
C. 喜欢能够得到及时的反馈。
（2）权力需要（2006、2008年考题）
权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。（2008年考题）
一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。（2006年考题）
（3）亲和需要（2007年考题）
亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。
但在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
（二）在管理上的应用（2007年考题） Y2
成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
五、公平理论
（一）主要内容 X10
亚当斯（2004年考题）的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入
（举例）的比率相比较，来进行公平判断。（2006、2008年考题）
一般说，薪资水准、教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，
而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常做自我的纵向比较。
（二）恢复公平的方法（2004年考题） Y3
（1）改变自己的投入或产出
（2）改变对照者的投入或产出
（3）改变对投入或产出的知觉
（4）改变参照对象
（5）辞职（2006年考题）
（三）在管理上的应用 Z3（2006年考题）
（1）根据员工对工作和组织的投入给予更多报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。
（2）应经常注意了解员工的公平感。
六、期望理论（2008年考题）（2006年考题）
（一）主要内容 X11
弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机
（1）效价是指个体对所获报酬的偏好强度。
（2）期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
（3）工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
（二）在管理上的应用 Z4
产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，
则动机很可能最多也只是中等水平的。也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。
七、强化理论
概念 X12
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。
是一种行为主义观点。
应用 X13
强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为和结果。（2007年考题）
并不是地道的动机激励理论。
除：X6、X12、Z1、Z2