三、ERG理论
奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种需要：
（1）生存需要(Existence)，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。
生存需要=全部生理需要+部分安全需要。

（2）关系需要(Relation)，指个体维持重要人际关系的需要。
关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要。

（3）成长需要(Growth)，指个体追求自我发展的内在欲望。
成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要。

ERG理论的独特之处在于：
1、他认为，各种需要可以同时具有激励作用。
2、奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。
3、ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

应用分析
（2009年真题）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。
A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
答案：C
解析：如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说法有误。

四、三重需要理论
（一）主要内容
麦克里兰提出了三种需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
1.成就需要
（1）指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
（2）成就需要高的人特点：
一是选择适度的风险；
二是有较强的责任感；第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈，喜欢及时看到自己工作的绩效和评价。
（3）成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，善于创业，担当各种业务性职位，但并不一定能成为一名优秀的经理

2.权力需要
（1）指促使别人顺从自己意志的欲望。
（2）权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力，追求出色的成绩。
（3）杰出的经理们都有较高的权力欲望，而且地位越高,其权力需要也越强。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。

3.亲和需要
（1）是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
（2）亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
（3）出色的经理的亲和需要相对较弱。在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序。

（二）在管理上的应用
在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

应用分析
（2008年真题)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
答案：B
解析：成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。

五、公平理论
（一）主要内容
1、亚当斯的指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，
而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；

2、员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人
（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

3、投入包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；

4、产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

5、需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉。

6、员工进行公平比较包括
（1）纵向比较包括：
①组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；
②组织外自我比较——将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。
（2）横向比较包括：
①组织内他比——将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较；
②组织外他比——将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

7、两种比较适合的人群
（1）纵向比较适合：薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较适合：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。

（二）恢复公平的方法
（1）改变自己的投入或产出。
（2）改变对照者的投入或产出。
（3）改变对投入或产出的知觉。
（4）改变参照对象。例如认为原先的对照者过于特殊,而去重新选择一个自己认为合适的对照者。
（5）辞职。这是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。

（三）在管理上的应用
1、根据员工对工作和组织的投入给与更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2、因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

应用分析
关于公平理论的陈述，正确的是（）。
A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较
D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较
E.辞职也是一种恢复公平的方法
答案：AE
解析：本题考核对公平理论内容的正确理解。

六、期望理论
（一）主要内容
1、弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

2、动机=效价×期望×工具
（1）效价：个体对所获报酬的偏好程度, 是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
（2）期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是概率估计。
（3）工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，是个人对绩效与报酬直接关系的估计。

3、期望理论的特色
它强调情景性，认为没有单一原则可以用来解释每一个人的动机。

（二）在管理上的应用
期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。

应用分析
（2012年真题）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。
A. 效价
B.期望
C.工具
D.动机
答案：C
解析：工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

七、强化理论
1、强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
2、这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。
3、强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。
4、强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了,也就谈不上什么激励了。

应用分析
（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
答案：B
解析：考核强化理论的主要内容，强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

第三节 激励理论在实践中的应用

一、目标管理
（一）目标管理的含义和目标设定的过程
1、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。
2、目标管理的基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
3、目标设定
自上而下设定目标，也包括自下而上过程，这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系。

（二）目标管理的要素
（1）目标具体化：要求明确、具体地描述预期的结果。
（2）参与决策：,涉及目标的所有群体共同制定目标，并规定如何衡量目标的实现程度。
（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。
（4）绩效反馈：指给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈。从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。

（三）效果评价
实施的效果有时候并不符合管理者期望。

应用分析
（2010年真题）关于目标管理的说法，错误的是（）。
A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具
体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
答案：B
解析：考核对目标管理主要内容的理解。

 二、参与管理
（一）参与管理的概念
1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。

2、管理者将权力与员工分享的理由：
（1）工作复杂管理者无法了解员工所有情况和细节
（2）工作任务相互依赖，各部门可在协商决定后共同推行
（3）使参与者对做出的觉得有认同感，利于决策执行
（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，是工作显得更有意义

3、实施参与管理的条件：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与
②员工参与的问题必须与其自身利益相关
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
⑤组织文化必须支持员工参与
此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要

（二）质量监督小组
1、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
2、小组通常由8到10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析原因，并提出解决方案，然后监督实施。
3、对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
4、作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要懂得与他人沟通，宣传各种策略。

（三）参与管理的具体应用
符合双因素理论和ERG理论，越是居于高位的经理，越不易于接受这种领导风格。

应用分析
关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。
A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C.小组对提出的各种建议具有自主决定权
D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
答案：C
解析：考核质量监督小组的基本内容。

三、绩效薪金制
（一） 概念
1、绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施
2、采用的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（针对各级主管）等
3、分类：个人绩效、部门绩效和组织绩效
4、实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础
5、优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
6、绩效薪金制同期望理论关系密切。绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。

（二）斯肯伦计划
1、计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
2、主张：
①组织应结合为一体,不可分崩离析；
②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；
③效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。
3、计划成功的关键：劳资双方彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度有强烈认同的态度。